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建设“有绩效的学校”

今年在中国，可以说是一个“薪酬建设年”，不仅提出了对国有企业特别是金融机构的“高薪限薪”问题；还首次开始实施事业单位的薪酬改革，一是从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资（高中等义务教育阶段的学校早就实施了变相的绩效工资），第二是所有事业单位都将从明年开始实施全面的绩效工资管理。“绩效工资”的核心是“绩效”二字。以前总是企业谈论“绩效”问题，看来现在所有的组织都需要研究“绩效”了。

　　“绩效”二字，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。绩效就是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效离不开目标，绩效考核就是对组织人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效源自管理。影响“绩效”主要有这五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织在内的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。从中可见，管理的重要性。

企业有“绩效”要求很容易理解，那么对于学校和学校人员来讲是否应该有“绩效”要求呢？又该怎样考核呢？这个问题并没有一个清晰和一致的答案。我前两天在看著名管理大师德鲁克先生的一本书——《后资本主义社会》（也有译为《德鲁克谈未来企业》），其中有一章“有绩效的学校”来谈论面向未来的学校。他认为，在现在和未来的后资本主义社会（也被他称为“知识社会”）中，教育和学校的角色与功能需要重新反省，教育与学习越来越重要，学校的竞争也将越来越激烈，学校必须努力建成“有绩效的学校”。我们通常看待好学校或比较学校时，总是看哪所大学有多少比例的毕业生继续攻读博士学位？某所高中有多少毕业生考上大学？各学校的排行榜如何？学校的硬件设施和图书馆有多少藏书？等等。我们很少问到：这所学校的绩效如何？应该达成什么绩效？德鲁克分析认为：“今后最大的改变（也是我们最少准备的）是学校必须为自己的绩效负责。将来的学校必须建立绩效底线，也就是说，人家付出多少，学校就有责任付出多少绩效回馈人家；这两者之间的盈亏底线必须建立起来。总之，学校必须担负起绩效责任。”

德鲁克本身也是一位杰出的教师，更是一代管理学宗师，他的这一预见性看法正在全球逐渐显现出来。私立学校（尤其西方私立学校）的“绩效性”相对公立学校来说比较具体、明确，当然这种“绩效”不仅仅是学校内部的一般性经营目标（如资金上的收入支出等），更主要是面向外部的学校发展和培养目标，这些目标学校、社会、家长都会提前了解和清楚无误的，否则家长不会轻易把学生送到一所高收费的私立学校的。当然，学校“绩效目标”和教师“绩效”目标的建立相对于普通商业机构来说，还是有不少难度的，有些目标难以很好的量化，但是需要有目标，也需要慢慢的量化。在今年教育部关于教师绩效工资实施指导意见中，曾指出要将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,并要求将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。如何考核“师德”无疑是给所有教育管理者出了一道难题。但复杂的问题往往也有简单的解决办法。

我们东方高中和航运学校也在不断探索“绩效管理”的有关方法，尤其是东方高中今年制订的“教师绩效考核试行方案”的基本思路还是非常可取的。一是有一些基本的硬性标准，如果没有达到相应要求就要被扣除一定的绩效考核分值；二是有不少的鼓励事项，如果做到了就会给予绩效考核加分，并且没有考核总分的上限。我想，“绩效管理”的核心是“激励”而不是“惩罚”，是为了“扬长”而不是“避短”，所谓的“师德”其核心也应该有两层涵义：第一要保质保量完成本职工作，第二要尽可能地多做对学生有益的事情。高中考核办法的方向是正确的，今后关键的是具体考核和实施奖惩了。当然，做为试行方案肯定会有一些问题在实施中需要改进和完善的，比如学校、部门与个人目标的设立、个性化绩效考核方案的设计、绩效奖惩项目的设立（比如教师写博客等其他事项是否也可以纳入进去等）、绩效工资额度和梯度的安排等等。有问题不可怕，只要方向对头，大家支持，不断改善，就一定能把我们学校建成“有绩效的学校”，让每个人都能成为“有绩效的个人”。