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靠人才吸引人才！

前几天，我们主要管理人员约请英特尔张仲民先生做了一次深度访谈，我虽没在场，但事后看于宾整理的采访稿，也深有启发，收获很大。最近，公司“服务式学习小组”正在学习和运用《管理者的秘诀》一书中关于优秀管理者SERVE管理技能的第二项——凝聚和栽培他人，结合这两方面我想在这里谈谈我的看法和感悟。

英特尔公司1968年由诺伊斯、摩尔、格罗夫三人在风险资本家洛克的帮助下合伙创办。看来英特尔和我同岁，也和我们公司主要核心管理人员的个人年龄差不多的。这三位创始人中的摩尔是著名的摩尔定律的发现者；创始人诺伊斯是世界上第一个集成电路的发明者，已于1990年去世；创始人格罗夫曾长期担任公司的首席运营官、CEO和董事长，是一位杰出的企业管理专家。摩尔和格罗夫都是美国国家工程院院士。张仲民先生总结英特尔能迅速发展成为世界一流企业和半导体领域中的领军者，原因一是科技领先，这从英特尔的出生时就能看得出来；二是文化制胜，把企业建成工作的大家庭，重视人才选拔和培养，重视员工的发展和成长，建立平等、和谐的工作环境以及富有竞争力与激励作用的待遇机制，等等。

英特尔的成长和发展理念都值得我们神往！英特尔在吸引着全球优秀人才的目光和脚步，如果我再年轻些或不去创业的话，我也会想办法去这样的公司工作和学习，那应该是一种享受。当然没有“如果”了，我们必须立足我们自身的现实来思考问题，我们该怎样去把我们自己的企业办好？我们每个人该怎样去做好我们自己？我们企业或者说我们每一位管理人员需要靠什么去吸引和留住人才、去凝聚和栽培他人？

不论是我们还是其他人，在学习和自省的时候，都要参考和借鉴优秀企业和成功人士的想法和做法，这毋庸置疑。那么，他们现在的成功经验是否都可以为我们所效仿呢？我们除了看到他们的成功，还要看到他们成功的背后，甚至是背后的“背后”。比如，现在的英特尔是靠成长氛围、工作待遇、工作环境等来吸引和留住优秀人才的，我们能否效仿得了？我们也曾在特定对象和局部业务中采用这样的模式，但是否就很有效呢？我们应该学习了解，但无法简单的模仿运用，原因在哪？第一，企业像人一样都有不同的发展阶段，是循序渐进壮大起来的。企业一般也可分为形成期、成长期、成熟期、衰退期等，不同的时期需要不同的发展策略，就像小孩子无法采用成年人的一些做法一样。英特尔现在是处于平稳发展的成熟期，她刚形成的3年、5年、10年是靠什么生存和发展的呢？那时候就有很好的办公环境和优厚的薪酬待遇？英特尔背后的“背后”才是她持续成长的真正“基因”。我们企业处在什么时期呢？现在或今后很长一段时间，都将是波动起伏的创业期（形成期），英特尔现在的好环境和好待遇还无法成为我们发展和吸纳人才的条件，但却是我们发展和追求的目标。可见，英特尔发展的“因”正是我们追求的“果”。第二，你所提供的条件是长期的比较有保证的，还是临时的忽隐忽现的？英特尔的待遇和环境是靠英特尔的盈利能力来保障的，我们是否有这样的经营水平？这也是所谓的企业发展前景问题，也即“事业留人”的问题。

无论从科学、宗教还是一般常识来说，“因”就是“果”，“果”就是“因”，有“因”必有“果”，有“果”必有“因”。那么，现在的我们、我们在现在要靠什么“因”去获得我们追求的“果”？我个人觉得，我们（包括各样的创业企业）需要靠人才（创业者）来吸引和留住人才、来凝聚和栽培他人！

这句话的意思有两层，一个是我们要有真正的创业型人才，另一个是我们创业者要不断地成为人才！什么是创业型人才，我想即使大家有不同的表述，但核心一定是一样的——有坚定明确的目标、百折不挠的干劲、肯于奉献的精神、与时俱进的专长等等。哪些是创业者呢？广义上来说，我们所有员工都是创业者；更具体的说我们这些核心管理人员无疑最是创业者啦，我就把自己始终定位是一个创业者。什么是人才呢？对于我们创业者来说，第一要有“品德”（没有具体的量化考量，但大家心中都有一杆秤），第二要有“能力”（完全可以量化地去判定和考核自己，别人眼里也都能看得清楚）。那么，我们是不是“人才”呢？我们怎么不断地成为更好的“人才”呢？如果我们都不是值得别人追随的人才，我们何以凝聚和栽培他人？

如何成为人才？唯有学习和实践！检省自己、服务他人，以更高的标准要求自己，在别人的批评中勇敢地成长！